Kann ein Arbeitnehmer auf seinen Urlaub im gerichtlichen Vergleich verzichten?
Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer per gerichtlichen Vergleich auf seinen Mindesturlaub verzichten kann.
Der Fall: Der Kläger war bei der Beklagten als Betriebsleiter angestellt und seit Anfang des Jahres 2023 krankgeschrieben. Die Parteien einigten sich per gerichtlichem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung von 10.000,– EUR auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende April 2023. Zudem vereinbarten die Parteien im Vergleich: „ Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“. Im Anschluss an diesen gerichtlichen Vergleich klagte der Arbeitnehmer dennoch auf Abgeltung der sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023.
Das BAG gab dem Kläger mit Urteil vom 03. Juni 2025 ( 9 AZR 104/24) Recht. Das Gericht stellte fest, dass der Anspruch des Klägers auf seinen Mindesturlaub nicht durch den Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erloschen sei. Die Formulierung im Vergleich stelle einen unzulässigen Verzicht auf Mindesturlaub dar und sei daher unwirksam. Auch der Einwand der Beklagten, der Kläger dürfe sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit berufen, blieb erfolglos.
Das Urteil ist für die Praxis bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen von erheblicher Bedeutung. Die bislang nicht unübliche Praxis, Urlaubsansprüche mittels Tatsachenvergleich zu erledigen, wird zukünftig schwierig. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob bestimmte Ansprüche wie der Urlaubsanspruch durch einen Aufhebungsvertrag überhaupt wirksam ausgeschlossen werden können.
Zur Vermeidung von hohen Resturlaubsansprüchen sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer jedoch auch bereits im laufenden Arbeitsverhältnis regelmäßig zur Inanspruchnahme ihres Urlaubs auffordern.
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Dieser Beitrag wurde verfasst von Kathrin Wand| Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mediatorin