Wegen fehlender Zielvereinbarung drohen Schadensersatzansprüche.
Arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütungsansprüche mit einem festen und einem variablen Anteil sind weit verbreitet. Der variable Vergütungsbestandteil, u.a. zum Teil auch als Bonus oder Tantieme bezeichnet, ist dabei meist vom Erreichen bestimmter Ziele abhängig. Im Arbeitsvertrag wird in der Regel nur eine Rahmenvereinbarung getroffen, die individuelle Zielvereinbarung mit den eigentlichen Zielen für das jeweilige Kalenderjahr wird dann jährlich separat festgelegt.
Es kommt jedoch in der Praxis häufig vor, dass in der Hektik des Betriebsalltags versäumt wird, mit den einzelnen Arbeitnehmern eine solche Zielvereinbarung für das laufende Kalenderjahr tatsächlich auch zu vereinbaren. Das kann dann schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz zustehen, wenn der Arbeitgeber seine vertragliche Verpflichtung zum Abschluss einer Zielvereinbarung schuldhaft verletzt. Folge dieser Pflichtverletzung ist, dass fingiert wird, dass der Arbeitnehmer die festgelegten Ziele vollständig erreicht hat. Das Verschulden des Arbeitgebers wird zunächst vermutet. Der Arbeitgeber müsste dann nachweisen, dass er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung aufgrund bestimmter Umstände nicht zu vertreten hat.
Die Höhe des Schadensersatzanspruchs, der sich aus der Pflichtverletzung des Arbeitgebers ergibt, liegt grundsätzlich in Höhe des erreichbaren vertraglich vereinbarten Höchstbonus. Das trifft jedoch nicht immer zu, sondern kommt auf den Einzelfall an. Im Rahmen der Schadensberechnung kann der Arbeitgeber ggfls. besondere Umstände anführen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer vereinbarte Ziele nicht erreicht hätte.
Aber wann ist eine Zielvereinbarung verspätet?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat kürzlich entschieden, dass eine Zielvorgabe nach Ablauf von drei Vierteln der Zielperiode wie eine unterbliebene Zielvorgabe zu behandeln sei. Wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als drei Viertel abgelaufen sei, habe der Arbeitnehmer keinen hinreichenden Zeitraum mehr, die vorgegebenen Jahresziele effektiv zu verfolgen.
Arbeitgebern ist daher in jedem Fall dringend zu raten, aktiv und rechtzeitig auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hinzuwirken und dies auch nachweisbar zu dokumentieren.
Auch in der Hotellerie werden variable Vergütungen durch Zielvereinbarungen immer mehr gängige Praxis. Heutzutage ist es von größerer Bedeutung, die tatsächliche Arbeit bzw. individuelle Leistung zu vergüten und dafür eignet sich das System der Zielvereinbarungen und damit verbundener variabler Vergütung ideal.
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Dieser Beitrag wurde verfasst von Kathrin Wand | Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mediatorin